Método  “Gronholm.”

Estimados amigos y colegas deseo compartir con ustedes parte de la información que en People and Grow vamos recopilando de acuerdo a diversas experiencias de vida. Nuestra intención es transmitir información que nos pueda servir mutuamente y que se genere en ello dialogo o porque no polémica al respecto de temas  que consideramos importantes para el desarrollo humano y el desarrollo de nuestras empresas. Por lo tanto aquí les dejo el primer tema de muchos más que estaremos compartiendo con ustedes, esperando que los mismos sean de su agrado. Estamos a sus órdenes y pronto muy pronto estaremos más cerca de ustedes.

El Método

Recientemente un colega me recomendó  ver una película llamada “ El Método”, he de decir que el cine español no es mi hit pero en este caso me dejo un muy grato sabor de boca.    Esta película, basada en la obra de teatro de Jordi Galceran, quien destaca una crítica importante y sutil al mercado laboral,  en ella se presentan 8 personajes de los cuales 6 son candidatos a un puesto de alto rango en una empresa multinacional y 2 infiltrados en el proceso de selección con la finalidad de analizar de forma más cercana  las conductas, aptitudes y competencias de los candidatos. Los candidatos con hojas curriculares altamente efectivas competirán por una sola posición y  el reto es que tienen que irse descartando entre ellos mismos mediante el método  “Gronholm.”

Una película muy interesante en donde sobresalen las habilidades, aptitudes, actitudes y competencias de cada uno de los candidatos y en donde se muestra un método hasta hoy poco usual que mide “lo que se tenga que medir” según las necesidades  y creatividad de cada empresa en la aplicación del método. Sin duda una película diferente en la cual resalto lo interesante del método “Gronholm” o como quiera llamarle cada quien.

En este caso el método “Gronholm” propone una serie de tareas circunstanciales que los candidatos deben resolver, algunas de ellas en tiempos determinados y bajo presión, con la finalidad de observar su capacidad de análisis, trabajo en equipo, toma de decisiones, juicio lógico y liderazgo entre muchas otras competencias, lo anterior en tiempos y  circunstancias determinadas y con personajes que son observados y evaluados detrás del espejo ( tipo cámara de Gesell ) o con cámaras ocultas.

Hoy en día y ante las diversas pruebas psicométricas y sus métodos de aplicación en la selección de personal, me pregunto ¿si estamos en el camino correcto?, existen decenas de pruebas psicométricas que miden diferentes tipos de conductas y competencias, sin embargo,  ¿las pruebas que aplicamos  y hasta en algunos casos, de forma unilateral, son realmente lo que la empresa necesita?   O ¿se están convirtiendo en un trámite fundamental para la contratación, o quizá aún más importantes que una buena entrevista por competencias?

Quizá lejos de pensar en la aplicación de algunas pruebas que ya existen, considero, y sin desestimarlas, que como seleccionadores deberíamos de tener más creatividad en los procesos de aplicación de estas herramientas, cada candidato es distinto y requiere una atención especial para cada circunstancia  o porque no crear una batería psicométrica para cada posición dependiendo del perfil y añadir herramientas como el proceso “Gronholm” o “Assessment Center” como complemento a las mismas. Particularmente considero que debemos investigar más e introducirnos más a fondo en su proceso conductual y curricular, así como pronosticar si realmente cumplirá las expectativas que tenemos en él y en cuanto tiempo, a efecto de resolver si nos será redituable el candidato y nosotros a él.

La reflexión que yo hago en cuanto al método “ Gronholm “,   es que el mismo podría utilizarse para aquellas posiciones que requieran habilidades y competencias de alto impacto en la organización, no obstante de como se llame el método, lo importante es tener claro  el perfil del puesto, la valuación del puesto y lo que se espera del candidato,  así como  tener bien definido que es lo que se va a medir, de que forma y mediante que  criterio de calificación, incluyendo en el proceso una buena charola  llena de creatividad, la inclusión de los jefes inmediatos en el proceso y de una serie de preguntas y dinámicas circunstanciales que nos permitan observar las posiciones conductuales de cada candidato de una forma más tangible, lo que nos permitirá generar una serie de diagnosticos del candidato a corto, mediano o largo plazo,  por supuesto, no sin un programa de entrenamiento e inducción  que lo haga integrarse de una forma  más  ágil y efectiva al puesto, considerando también y haciéndole saber qué es lo que esperamos de él y en cuanto tiempo creándole un plan de vida económico y de desarrollo profesional dentro de la organización.

Si todo esto se conjuga favorablemente, tenga por seguro que habrá tomado una buena elección. Ahora el paso siguiente será darle continuidad al candidato (ahora colaborador) con un buen plan de coacheo , el plan de vida sugerido y evaluaciones periódicas durante los siguientes 3 años a efecto de hacer ajustes en las conductas y volver a reevaluar con la finalidad de observar al candidato que llego con el que ahora es dentro de nuestra organización y hacerlo en sucesión continua.